公司重生：后现代管理六大模式

文/张 羿（《管理救赎》节选）

后现代管理的基础是世界观革命，它首先意味着人性的救赎，然后才是企业与管理的重生。所谓重生，象鹰的重生一样，意味着要真正彻底地死过一次。

肯尼斯和戈德史密斯在《管理的终结》中提出，非人性化的、机械的、低效的权威式管理必将被取代。这是指现代管理的终结。那么，后现代管理的核心是什么？所谓人性化、生命化和民主化管理的本质是什么？事实上，人性化并非绝对自由，生命化并非放弃制度，民主化也绝非消灭权威。管理，必然存在约束，也必然存在相应的制度与权威模式。

在合作、民主与自我管理为特点的后现代管理中，我们看到了管理的重生。后现代管理，作为一种管理的新生命系统，具有超越、智慧、重生、智能、可持续、超文化，敬畏、大爱、信仰等多重维度。谷歌、苹果、Facebook、阿里巴巴、海尔等公司，虽然年轻且未来不可预知，但已经初步磨砺出了视灵活性、适应性为最高价值的管理系统，他们都是后现代管理的先驱。而本书所缔造的后现代管理范式系统，又具备如下特质：

系统变革管理模式

管理是一个庞大的系统，而世界观革命前提下的管理模式变革，无疑是缔造另一个庞大的系统。但当代管理变革却一直呈碎片化与局部化特性，管理各子系统之间出现错位甚至严重冲突成为普遍现象。由于管理变革缺少世界观革命高度下的系统设计，使某些局部变革的技术性管理思想成为流行的管理时尚，而这些管理时尚在实际运用中必然充满重重障碍。当人们把商业模式捧上神坛之后，发现它必须有组织模式、战略模式、文化模式的匹配，同时，由于不能从系统变革的角度构筑商业模式，也会使商业模式设计本身出现致命的缺陷。比如，以单纯性盈利为目标的商业模式，由于忽视用户价值的创造，在实践中就很难形成竞争力。再如，目前稻盛和夫的阿米巴经营模式被高度推崇，但如果站在后现代管理系统变革的高度，我们会发现阿米巴模式已经落伍。因为阿米巴组织也是一种局部性变革模式，它在稻盛和夫的手中创造了辉煌，未必能够在互联网进入纵深时代继续创造辉煌。

心智重生管理模式

彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出“改善心智模式”，然而以世界观革命为基础的后现代管理，则需要心智模式的重生。世界观的改变不仅是理性的改变，更是心智模式的改变，其核心是人心的改变和人性的升华。这不单是理性的范围，也是心与灵魂的问题。世界观改变意味着人是带着另外一颗心来看待世界，看待一切人事物。在此基础上，人的属性被改变了，进而作为管理范式核心的整个理性系统也被改变了。从某种角度而言，心智无法改善，只能重生。比如，通常的管理“人性化”变革，基本上都是人力资源模式的变革，而不是以心智模式重生为前提的系统管理变革。因此，虽然优秀的公司都进行人力资源变革，但实际上收效甚微。查尔斯·汉迪指出：“人力资源这一概念如今在西方非常流行，这点我觉得很不妥。因为资源是指某样东西，例如机器或者是某件设备，但这些却是人。”因此，汉迪强调组织应该与个体并重，利润应该与道义并存，个人的自由与独立，要与财富的分享、社会的正义相互平衡。但要实现这样的目标，绝非人力资源变革所能达到，必须是系统的管理范式变革。

信仰级愿景管理模式

创造利润永远是企业的核心目标，但不是唯一的目标。如果以利润作为企业的唯一目标，在社会化企业时代，企业的利润目标根本无法实现。因此，对企业愿景的管理必须超越利润目标。后现代企业理应具备三级愿景：一级愿景，孕育信仰级使命；二级愿景，编织信仰级理想；三级愿景，设计信仰级目标。这里的信仰级目标并不是具体的经营目标，而是企业的愿景目标。信心与现实之间存在着惊人的联系，当我们对任何一个合理的愿景或目标坚信不疑的时候，奇迹就会发生。当然奇迹不是在一夜之间产生，而是必须经过艰苦卓绝的努力过程。后现代管理的世界观，包含理性与信仰的成分，后现代企业的愿景管理就必然是信仰级愿景。王石及万科团队就具有信仰级的目标，在“宝万之争”中，王石和他的团队所争的本质上不是股权和控制权，而是万科的情怀与理想。作为一家率先建立了现代企业制度的中国优秀企业，万科的变革，在不断自我超越中必然向系统的后现代管理范式靠拢。在《基业常青》一书中，科林斯和波拉斯对那种认为伟大的公司都发端于一个划时代新产品的观点发起了挑战。在对一些业绩良好的公司进行了研究后，他们指出，伟大的公司要想生存，必须拥有一个持久的观念。这种观念必须从属于整个公司，即使有远见的领导人与世长辞，这种所谓的伟大观念也会永存。这种观念并不是围绕着一个人或一个产品，而是围绕着一个决定了公司发展目标的思想体系建立起来的。这就是信仰级愿景管理的意义。

灵性驱动管理模式

在系统管理变革中，产权革命是基础，但不能解决一切问题，因为人不是唯利是图的低级动物。人有灵魂，管理的最高境界是灵魂的交互，这就是所谓的灵性管理。在海尔这样的开放式创业创新平台企业中，组织、产权、领导模式等都已经很完善，但最终将面临灵性驱动的课题。这不是传统的企业文化所能代替，而必须在理性-信仰体系下，缔造超文化的企业文化。也就是，通过管理而升华人性。到了一定程度，超文化的灵性管理就会应运而生。如此，就能实现领导者的自我灵性驱动、企业成员的自我灵性驱动、企业成员间的交互灵性驱动三重灵性驱动的协同。海尔“自以为非”精神的灌注，已经接近灵性管理的层次，但未来还有很长的路要走。关于灵性管理，是后现代管理的一个丰富的子系统，需要专门的著作来深入阐述，本书只能点到为止并给出原则：那就是以超文化思维搁置文化差异的前提下，缔造人性升华的管理体系。

多元目标管理模式

取消KPI已经成为众多互联网公司的普遍做法，但取消KPI不是取消目标管理，而是目标管理的转型。德鲁克提出目标管理时，其关注的重点也不是指标，而是绩效。同时，德鲁克强调目标管理中的自我管理。这意味着企业必须创造一种有利于员工进入自我驱动状态的机制，而在互联网背景下，建立这样的机制必须依赖系统的管理范式变革。另外，目标管理不应仅仅是分解的个人目标，而应该包括企业的整体目标。后现代企业的目标管理是更为系统，更为整体的目标管理。真正意义上的后现代目标管理，包括纵向目标与横向目标。其中，纵向目标管理包含文化、战略、营销三重目标管理；横向目标管理包含社会、企业、个人三重目标管理。因此，这是个人与组织协同式的目标管理体系，其核心不是传统的KPI指标设定，而是多重绩效设定。由于很多工作类型无法科学设定指标，因此，在实际操作中可能会取消部分甚至全部KPI指标。但绩效考核仍是必要的，特别是自我驱动机制的建立至关重要。

生命协同管理模式

平台化组织提升了协同管理的重要性，开放式创新和全球性人力云管理，使协同管理成为未来后现代公司的核心管理模式。作为智能生命体的公司，具备章鱼般灵敏的数字神经系统，但真正的协同管理不仅是智能化协同。后现代管理的协同管理，是四级协同模式的组合，包括自我协同、智能协同、机制协同与领导协同。

自我协同并不是通常意义上的自我管理，而是每个人都具备自组织的性质，可以自我整合及协同各种资源。智能协同是以大数据和人工智能为支撑的协同系统，比如阿里巴巴的内部协同软件。类似的智能协同系统，还包括设计管理软件、创新管理软件，以及设计机器人、管理机器人等智能系统。机制协同，则包含后现代管理整体系统，以及所有子系统之间的有机协同。领导协同是最高层次的协同，当自我协同、智能协同、机制协同都无法解决问题的时候，领导协同的作用就会凸显出来。所以，后现代管理绝不是去领导化和去中心化，领导和中心虽然隐形了，但仍然存在。正如真理虽然看不见，却客观存在一样。我们需要正确的后现代世界观，才会形成正确的后现代管理。

--张羿《管理救赎：后现代管理缔造》，中国财富出版社2017年重磅图书。

张羿简介

张羿，著名管理学家、后现代管理开创者。现为中国数字信息与安全产业联盟暨中数信安集团首席管理顾问，北京大学、中国人民大学等多所名校EMBA导师。曾任《商界评论》、《管理学家》、《中国新时代》等多家财经媒体专栏作家或特约撰稿人。

著有《后现代企业与管理革命》（2004年）《中国式管理批判》（2007年）。著作被多所高校列为博士研究生重要参考文献，为众多管理学专业论文所引用，并为国务院发展研究中心官网、《人民日报》海外版、《中国企业家》、新浪财经等广泛报道或转载。

曾在中国管理传播网与中国式管理大师曾仕强展开中国式管理大辩论，引起强烈反响。曾在博客中国与中国社会科学院信息化研究中心秘书长、《互联网周刊》主编姜奇平，展开后现代商业精神大辩论，引起强烈反响。曾因《万科与世界级企业的真正差距》一文被《中国企业家》杂志转载引发强烈反响，该文在十年前就指出万科产权制度的弊端，间接预警了今天的“宝万之争”。

2004年7月，曾应邀出席IFSAM第七届世界管理大会，发表《现代企业的终结与后现代企业的兴起》主题学术报告，引起国际管理界强烈关注。《管理救赎：后现代管理缔造》，是张羿二十年管理创新的结晶，是德鲁克、彼得斯之后世界管理学集大成之作。

张羿历经二十年企业实践，并具有从记者到经理人到企业家的丰富从业经历。其管理学著作视野开阔，思想深刻独到，理论与实践并重。在中国管理科学学会主持的《管理蓝皮书：2017年中国管理发展报告》中，张羿后现代管理与海尔管理模式同被列为中国本土诞生的世界级管理。

名家推荐

张羿《管理救赎》是一部开创性著作。作者用后现代范式，更替现代性范式，推动机械型管理向生命型管理进行系统的理论转型升级。管理学的再现代化，是发生在管理领域的“出埃及记”，旨在将人类管理从利用工具理性为主，救赎为以人性复归为主；从服务于异化，救赎为服务于使命；从现代性这一低层次，救赎到后现代这一高层次。最终与经济实践的转型升级同步，实现管理理论从工业时代的现代化，向信息时代的现代化的惊险一跃。

  --姜奇平 中国信息社会50人论坛轮值主席、中国社科院信息化研究中心秘书长、中国社科院信息化与网络经济室主任、中国科学院《互联网周刊》主编

这是一部与旧时代划清界限的著作！我很久都不看管理学的书了，因为现代管理学的基础正在崩塌。互联网来了，全新构建了我们这个世界，颠覆了原来的组织和管理思维。在移动互联、大数据和人工智能的巨变时代，一切坚固的管理思维都在烟消云散，全球的组织将如何重新思考管理？未来我们需要怎样的管理思想和哲学？什么时候新的管理才成型呢？张羿先生宏大、深邃、直抵本质的论述，是管理界根本反思的开始！

                                      --罗振宇  《逻辑思维》创始人

十几年前我就拜读过张羿的著作，并推荐给我的研究生。张羿的管理创新具有相当的独立性和领先性，这本《管理救赎》更堪称是近二三十年来全球管理创新的集大成之作。张羿著作的跨学科性和思想的深刻性与德鲁克十分相似，我相信中国诞生德鲁克式管理思想家的时代已经到来。

--彭新武  中国人民大学管理哲学教研室主任、博士生导师，哲学博士、管理学博士后。日本爱知大学客座研究员、韩国首尔国立大学商学院客座研究员

《管理救赎》中所提出的后现代管理范式，对身处物联网时代的企业具有很好的借鉴作用。张羿对海尔转型的理解非常到位和深刻，海尔在转型过程中坚持以人的价值为中心，通过人单合一模式实现企业在战略、组织、薪酬三个层面的颠覆，使企业从制造产品到孵化创客，成为平台型企业。希望更多的企业能够用物联网的范式，换道超车、引领时代。

                                           --周云杰  海尔集团总裁

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